转型中的领导风格——我们要摆脱管理者吗?

现代雇主不太重视等级制度和与之相关的地位象征。联合办公空间、名字文化和开放政策是每个人都在谈论的话题。传统企业也越来越多地质疑自己的结构并转向初创企业的领导风格。领导力应该转变为动态的、全球性的现实。发展领先在哪里?游览结束时?对于那些充其量仍然有董事总经理但在没有经理的情况下组织其运营业务的公司?在领导力和个人责任之间找到适当的平衡文化审计(一项针对塑造工作场所文化的措施和计划的公司调查)的数据表明是否取消经理的问题不是一个非此即彼的决定。相反它是关于参与和个人责任的发展。基本上没有经理的公司仍然是少数。个人责任和参与——有多少比例的公司采取哪些措施?资料来源文化审计数据库年或年参与基准研究的家公司数据是关于什么的?的结果仅部分代表德国整个雇主市场。因为参与的公司的员工评价高于全国平均水平。

参与的公司中的员工同意这样的说

法他们的公司在工作场所文化方面已经达到了非常好的或优秀的水平或者有这些雄心。与整个德国相比这是非常有价值的。如果你对德 手机号码库 国各地的员工进行调查只有的人同意。因此结果必须向下修正才能代表整个德国。企业可以采取哪些具体措施来改善职场文化?如果对许多公司来说取消管理权还没有迫在眉睫那么问题仍然是公司可以做些什么来满足员工的需求和工作期望。在不断变化、全球挑战和颠覆性变化的时代中进行领导意味着管理者的控制更少而个人的责任更多。这种范式转变如何反映在过去两年接受调查的公司中?灵活的工作安排调查参与者获得灵活工作安排的机会。具体而言这意味着“可信工作时间”一词意味着废除工作时间规定或商定非常差异化的规定。灵活的工作时间还包括临时兼职或休假等工作时间模式。

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家庭办公或移动工作意义上的工

作地点灵活性也很普遍但当然也存在一些限制例如在生产方面。仓库职员不能搬迁工作地点。公司在这方面有天然的限制必须予以 阿富汗 电话号码列表 补偿。开放信息获取此外门户开放政策现已普遍存在。高层管理人员通常也愿意采取快速、简单的方法。信息的透明处理还可以体现在定期与管理层共进早餐等措施上。参与公司决策和项目的自由当涉及到参与公司决策时参与者采取行动的可能性就会降低。当谈到决定公司的步骤的实际信任问题时许多经理都持谨慎态度。但公司可以采取哪些措施来赋予员工更多责任并让他们参与重要的业务决策呢?五个例子逆流过程由员工提出并由管理者实施的概念。这使得员工能够积极塑造变革流程。我把这个问题留给专家经理们故意将主题领域交给公司内部专家他们可以在未经管理层同意的情况下做出某些决定。

 

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