与任何其他专业人员一样，人力资源经理的工作逻辑是技能、经验和直觉的完美结合。因此，即使是在求职面试中向应聘者提出的问题，负责人也“以一种自由的方式”行动。从这个前提出发，可以说面试中没有“正确”或“错误”的问题。但我们应该学会过滤的是那些“有用”和“不太有用”的问题，那些有利于招聘人员完成任务并且不会在与候选人的对话中产生离题机会的问题，从而避免“灰色地带”，让你清楚地识别您的能力和潜力。 远程办公指南 求职面试中要问的问题类型： 虽然负责招聘和选拔人员的人在面试候选人面前确实自然地表达自己并遵循其职业逻辑，但求职面试的所有问题也是为了一个目标而研究和构思的：让招聘人员至少发现他面前的人的三个方面。 对工作机会的兴趣程度如何。 他在压力下的反应。 您如何融入（即使只是潜在的）融入您所分配的团队或公司。 每个问题都可以让我们了解候选人是否合适，为此我们必须事先了解如何选择每个问题。求职面试中要问的问题可以分为三类：标准问题、探索性问题和要避免的问题。 求职面试中的探索性问题 求职面试中的标准问题 它们是面试中最常见的问题，通常是在候选人准备过程中提供支持的问题。它们也很重要，因为它们提供了所选专业人士的相关信息并帮助建立初步档案。例如： 是什么吸引您接受所提供的工作职位？ 从这个问题就可以看出对这份工作和公司的研 哥伦比亚电话号码 究有多详尽。 获得该职位的主要原因是什么？ 通过这个问题，可以确定候选人在多大程度上努力发展自己的技能，以及他们对自己经营或寻求发展的行业的真正吸引力有多大。 你的优势和弱势是什么？ 找出候选人的信念、他或她特别擅长什么、为什么以及他或她缺乏什么总是有用的。通过倾听弱点，尝试了解你正在做什么或计划做什么，以尝试提高自己，这不会有什么坏处。 求职面试中的探索性问题 除了与所提供的工作相关的技术问题外，了解对公司感兴趣的工人类型以及他们以前的经验也很重要。 求职面试中要避免的问题 一些值得探究的好问题或探索性问题可以是： 你想和什么类型的人一起工作？ 这个问题的答案将特别有帮助。尤其是在了解候选人是否适合团队合作时。 您职业生涯中遇到的最大挑战是什么？ 发现解决问题的方法可以告诉你很多关于一个人的信息。 您职业生涯中最重要的成功是什么？ 发现应聘者对自己的工作感到自豪总是有用的，这也是在面试过程中放松一下的好机会，讲一 奥地利 电话号码列表 些轶事，让应聘者处于舒适区，突出他们的优势。 如果有机会，你会在职业生涯中做出哪些改变？ 确定候选人从错误中吸取教训至关重要。这个问题的答案很大程度上说明了您在整个职业生涯中所取得的专业以及情感上的进步。 调查信息技术领域的知识 。根据公司和工作的兴趣询问具体的软件。这是一个非常有用的问题，尤其是在远程工作的时候。邀请他们了解公司用于管理人员的数字工具也很重要，例如时间控制软件或远程办公软件。 你说什么语言？ 验证候选人的语言技能是一项附加值。 最后，进行面试的选拔经理还必须核实候选人了解产品组合、行业并了解公司的竞争。
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您是否想过如何处理公司工作表现不佳的情况如果您是人力资源经理，您可能会面临因绩效不佳而做出解雇决定的挑战。在本文中，我们为您提供了这个微妙主题的完整概述，从它的构成到如何正确解决它。什么情况下会因表现不佳而被解雇因绩效不佳而解雇，也称为纪律解雇，是基于员工绩效持续且自愿下降的情况。根据工人法第条，这被视为纪律解雇的正当理由。因表现不佳而考虑解雇的关键方面生产力显着下降要证明因绩效不佳而解雇是合理的，生产力必须出现影响公司目标或结果的相关下降。绩效不佳的持续时间当绩效不佳持续很长一段时间通常为到个月时，就会考虑解雇这种类型的员工。业绩下降的自愿性判断业绩不佳是否是自愿的，即不是由于市场状况或竞争等外部因素造成的，这一点至关重要。可能因表现不佳而被解雇的行为多次无故缺勤。不服从言语冒犯和缺乏纪律。习惯性酗酒或吸毒成瘾，对工作产生负面影响。因工作表现不佳被解雇如何证明为了证明因绩效不佳而解雇是合理的，公司必须提供具体证据和解雇原因。 这些可能包括当前绩效与合同约定的绩效比较 通过绩效测量工具分析工作绩效评估。工作历史记录，例如日常操作通话客户服务等的定量数据。新的号召性用语因表现不佳而被解雇如何沟通在传达因绩效不佳而解雇的信息时，必须遵循适当的协议书面通知法律要求解雇必须以书面形式通知，并说明原因和生效日期。解雇信的内容解雇通知的内容必须包含解雇原因以前和当前的业绩事件发生的时期以及自愿接受业绩下降。因表现 哥伦比亚电话号码 不佳而被解雇是否可以受到质疑是的，如果员工认为解雇不合理或未遵循适当的法律程序，他们可以对解雇提出质疑。为此，他们必须遵循某些步骤，例如提交劳工调解报告，并在必要时提交解雇索赔。改善员工绩效不佳的有效策略鼓励员工承诺和参与让员工参与与其工作相关的决策可以增加他们改进的动力和承诺。提供支持课程将表现不佳的员工与导师或优秀同事配对可以提供指导和积极的榜样。定期审查绩效建立持续的反馈循环，确保不断改进。除了不断审查和监控员工绩效水平之外，还可以通过绩效管理软件来衡量。促进员工的工作灵活性调整工作时间或提供远程工作选项以适应个人情况。培养领导技能投资于领导者培训，确保他们能够有效支持和激励团队。 解决绩效不佳需要采取平衡的方法包括识 别和诊断问题以及实施有效的改进策略。通过应用这些策略，您可以将绩效不佳的挑战转化为员工和整个团队成长和发展的机会。这就是为什么对于人力资源总监来说，谨慎和公平地处理因绩效不佳而被解雇的问题至关重要。因此，关键是要考虑所有法律和道德方面，以及它可能对工作环境和团队士气产生的影响。创建并维护继任计划，以识别和培养组织中关键角色的内部人才。进行绩效评估并定期反馈，以提高员工绩效和专业发展。紧急但不重要处理最后一刻的休假或休假请求。回应员工有关不 法国 电话号码列表 需要立即关注的行政或人力资源问题的询问。在工作场织社交活动或庆祝活动。既不紧急也不重要阅读并回复非优先或不相关的电子邮件。参加与人力资源部门主要目标无关的会议。可以委派或自动化的日常管理任务，例如归档文档或更新数据库。艾森豪威尔矩阵是任何业务部门成功进行时间和优先级管理的简单而重要的工具。其清晰而结构化的方法使领导者和专业人员能够识别和解决最重要和最紧急的任务，同时有效地规划和管理那些重要但不紧急的任务。通过实施此工具，人力资源团队可以提高生产力，减少与紧迫的期限相关的压力和焦虑，并持续关注实现组织的战略目标。此外，它还提供了必要的框架来做出明智的决策并最大限度地发挥日常行动的影响，从而推动使用它的部门取得长期成功。
