也有一些情况是选拔团队只面试某些职位的男性候选人，反之亦然，这种做法甚至会在不知不觉中出现。包容性两种情况并不代表公司的包容性。偏见是多样性和包容性的最大敌人，也是限制增长可能性的歧视或性别分裂的最大敌人。很明显，一个包容性的工作团队，欣赏人的多样性，而不是寻求标准化，就能获得财富并成长。法国巴黎银行集团总裁在接受采访时，在她的下一步是什么倡议中，谈到组织中多样性的价值时解释道，争取多样性并不是反对任何人，而是有利于所有人。当然是有利于团体的。事实证明，解决问题的意见观点敏感性和贡献越多，解决问题的效率就越高。通常，我们在一起往往比单独行动更聪明。这同样适用于所谓的多代团队。目前，在公司；这些团队由具有重要且差异化代沟的人员组成，改变了理解工作和看待公司的方式。在包容性的工作环境中，可以看到一代专业人士即至后出生的人士如何与千禧一代专业人士分享和学习。事实上，塞西莉亚博恩在采访中讲述了她的组织如何做到这一点；法国巴黎银行集团创建了一个专业人士内部网络，旨在促进年轻人和老年人之间的外展活动。这个想法是由员工自己提出的，他们表达了通过不同的活动例如辅导课程更好地工作和相互沟通的愿望，导师可以是年轻人对老年人，也可以是老年人对年轻人。
业务多元化：性别差距和多代团队
他们希望感到舒适并学习，最终成为品牌大使和员工代言人，因此，他们将组织价值观和灵活性置于利润文化之上。多代团队在多样性方面是一笔财富，但有必要知道如何管理它们。当每个人的具体需求截然不同时，采用相同的商业模式可能不是一个好的决定；它甚至违背了我们一直在谈论的包容性。需要识别不同的工作风格和不同的沟通方式，理解其中的差异；技能和态度，从而创建能够因其多样性而不断进步的团队。年轻的人将能够指导年长的人了解 卢森堡电话号码 某些技术，而年长的人将能够向经验不足的人传授他们的总体愿景。总裁布兰卡洛萨达也在接受采访时谈到了代际和多元化背景下的领导力，她得出的结论是，通过建立关系和公司框架，可以促进代际财富和文化多样性在组织内提供的丰富性。真正具有包容性的文化。将多样性理解为获得平等的环境的机会，它必然是一个包容性的环境，我相信这是公司机构和人类群体成功的关键，布兰卡洛萨达。总裁。如何解决公司的多元化和包容性管理包容专业和个人多样性的道路将为组织带来显着的优势，力求消除侵犯工作环境和员工福祉的障碍传统和偏见。公司在进行多元化管理和包容性活动时必须考虑的一些方面是公司董事和创始人的兴趣和承诺打破传统的职业等级制度，避免产生距离紧张和不适。
如何解决公司的多元化和包容性管理
相反，鼓励对倡议的支持沟通和赞助，这三个条件是保证向包容性环境转变的开始和成功所必需的。公司情况分析通过定性和定量调查合同和工作方法分析个人管理策略分析公司文化评估以及员工水平等研究工具，评估公司是否促进包容性。员工敬业度。多元化审计识别关键领域非常重要，这些信息是通过在组织背景分 贝宁 电话号码列表 析阶段收集的数据获得的，这样就可以尽快识别需要干预的领域。定义每个计划行动的目标根据公司审计和分析获得的信息，为关键领域的改进制定具体目标非常重要，这样就可以提高工作团队的生产力职业积极性和绩效。必须通过具体且可衡量的指标长期监测这些目标。规划专业人员之间的包容性行动设计和规划鼓励不同代际和性别之间即所有员工之间，无论其专业职位和个人差异如何的沟通和互动的活动，以创造一个承认多样性并共享其价值的愉快的工作环境。职责分配与任何业务活动和项目一样，必须有一个人或团队负责执行计划的行动以促进包容性并监控设定目标的实现。一般来说，是人力资源部门承担这一重大责任，但也可以是组织管理者的责任。持续监控设定目标后，还建立指标来衡量目标的实现以及相关活动的成功。必须对这些数据进行控制，以识别可能的改进措施或无效的措施。
